Artiklen er en del af magasinet ‘From University to UnicornUnicorn er et udtryk, der bruges til at beskrive en startup-virksomhed, der har nået en værdiansættelse på 1 milliard dollars eller mere. More 2021’. Du kan læse hele magasinet online her.
Det går godt hos Pleo. Rigtig godt. På seks år har den hurtigvoksende danske virksomhed fået mere end 17.000 kunder, og er i dag en såkaldt unicorn: Et startup som er vokset til en værdi på over 1 milliard dollars.
Internationale medarbejdere har spillet en særligt rolle i væksten. I dag er 120 af de 165 medarbejder på Pleos hovedsæde i København internationale talenter, mens udvikler-teamet kun tæller en håndfuld danskere blandt 75 medarbejdere.
Derfor ærgrer det også stifteren, at knap halvdelen af de internationale dimittender fra 2016 (47 procent) vendte snuden hjemad allerede et år efter dimissionen, ifølge tal fra Uddannelses- og Forskningsministeriet.
“Det er klart lettest at fastholde talenter, når de er kommet til Danmark via uddannelse, og vi har en stor mangel på talent herhjemme – specielt på det digitale område. Det betyder, at vi alle enten må kæmpe om den relativt lille arbejdsstyrke i Danmark eller appellere til en bredere international talentmasse, der i øvrigt kommer med værdifuld forståelse af verden,” siger Jeppe Rindom, som er direktør for den danske fintech-virksomhed Pleo.
Særligt i den digitale sektor er hårdt ramt. Ifølge Danmarks Statistik oplever syv ud af 10 it-virksomheder med over 10 ansatte i dag rekrutteringsvanskeligheder
“For mange virksomheder handler det om noget så banalt som sproget og et internationalt mindset. Og her taler vi ikke om bare at skrive i pressemeddelelser, at man har ‘internationalt udsyn.’ Mange virksomheder taler engelsk på direktionsgangen, men blandt medarbejderstaben foregår det altså stadig på dansk. Der er det en fordel at være født internationale, fordi det indebærer, at man som virksomhed er gearet til at inkludere forskellige kulturer på arbejdspladsen. Man er vant til at arbejde sammen på tværs af forskellige bløde værdier,” fortæller Jeppe Rindom.
Skandinaviske studerende tager i højere grad hjem
På Copenhagen Business School er man bevidste om problematikken. Og selvom Danmark allerede ligger godt til i den globale popularitetskonkurrence, skal vi forstå at udnytte den goodwill, vi har opnået ude i verdenen, mener Martin Jes Iversen, som er PhD, lektor og prodekan for International Uddannelse på CBS.
“Vi har den grundlæggende fordel, at udenlandske studerende generelt synes, at Danmark er et meget attraktivt land. Vi har medvind på cykelstien. Udfordringen er og bliver omkring sproget og kulturen. Der er vi nødt til at have systemer og partnerskaber på plads, der kan professionalisere indslusningen af internationale talenter fra universiteterne til virksomhederne,” fortæller Jes Iversen.
En overraskende tendens er, at jo længere væk de internationale dimittender geografisk kommer fra, jo større ersandsynligheden for, at de bliver. Svenskere, nordmænd og finner vender i højere grad snuden hjemad efter endt uddannelse – sandsynligvis, fordi attraktionen ved Danmark for dem ikke er lige så stor.
Og netop derfor er den kulturelle indslusning så vigtig, mener Martin Jes Iversen.
“Al erfaring viser, at det er lange praktikophold og mentorordninger, der virker. De udenlandske dimittender får ganske enkelt mere tid og nemmere ved at forstå, hvorfor vi holder julefrokoster, hvordan man aflæser koderne omkring privatliv, og hvorfor man nogle gange bliver hængende til en øl efter arbejdstid,” fortæller han.
Flaskehalsen peger på
På ITU på Amager er udsigten ikke meget anderledes. Her blev og arbejdede i alt 60 procent af de udenlandske dimittender fra 2016 i Danmark i 12-24 måneder efter endt studie, viser tallene. Det kan blandt andet tilskrives den særligt høje efterspørgsel på arbejdskraft fra de digitale og tekniske uddannelser, mener Trine Møller, som er studie- og karrierevejleder og alumnekoordinator på ITU. Men skal vi have mere fastholdelse af de internationale talenter, skal vi være bedre til integrationen på arbejdspladsen, istemmer hun.
“Dimittenderne efterspørger ofte ikke at være så alene i processen. Hvis man er den første eller en af de meget få udenlandske ansatte i en virksomhed, bliver man hurtigt isoleret, fordi man ikke forstår de uskrevne regler. Virksomhederne skal i højere grad være gode til at forklare de uskrevne regler og indsluse udefrakommende. De skal kunne se alt det indforståede udefra,” fortæller Trine Møller.
Alligevel er det stadig det sociale, der fylder mest, fortæller hun.
“Det vigtigste er, at de har en omgangskreds og en tilværelse her. Vi joker ofte med, at det bedste for fastholdelsesgraden ville være at lave en dating-service, for det sociale betyder rigtig meget. Derudover selvfølgelig arbejdsforholdene, det flade hierarki, de gode karrieremuligheder, work/life-balance, velfærden og så videre,” siger Trine Møller.
Hvordan kunne en løsning så se ud? I stedet for at fokusere over en bred kam på, at erhvervslivet skal være mere internationalt, bør man i stedet identificere de sektorer og områder, hvor virksomhederne har en klar interesse.
“Virksomhederne skal kunne se fordelen ud fra egne behov. Vi skal ikke sætte vores lid til bredere sammenhænge eller flotte floskler om internationalt udsyn, men i stedet tage udgangspunkt i specifikke sektorer, partnerskaber, dialoger og den travle hverdag. Dem der har en reel interesse, skal nok også få de internationale talenter inkluderet effektivt,” argumenterer Martin Jes Iversen.
Kære læser, du er meget velkommen til at dele vores artikler på sociale medier, linke eller referere til artikler eller content på TechSavvy.media. Men ønsker du helt eller delvist at kopiere indhold fra sitet må det kun ske efter aftale med vores redaktion på editorial@techsavvy.media.
Kære læser, du er meget velkommen til at dele vores artikler på sociale medier, linke eller referere til artikler eller content på TechSavvy.media. Men ønsker du helt eller delvist at kopiere indhold fra sitet må det kun ske efter aftale med vores redaktion på editorial@techsavvy.media.